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はじめに
「生活支援員の求人を出しているが、応募が集まらない」
「外国人材の採用も考えたいが、技能実習、特定技能、育成就労の違いが分かりにくい」
障害福祉・児童福祉事業所でも、人材確保の選択肢として外国人材を検討する場面があります。
こうした中、2027年4月1日から「育成就労制度」が始まります。
育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、原則3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成し、人材を確保する制度です。介護分野も対象とされています。
障害福祉事業所が受入れを検討する場合は、「外国人を採用できるか」だけではなく、どの事業所で、どの業務を担当してもらい、誰が育成するのかまで確認する必要があります。
1．2027年4月から「育成就労制度」が始まる
育成就労制度の施行日は2027年4月1日です。
技能実習制度では、技能等の移転による国際貢献が制度目的とされてきました。
これに対して育成就労制度では、人材育成と人材確保を目的として、原則3年間で特定技能1号水準の技能を持つ人材を育成します。
事業者側から見ると、
育成就労で受入れ
↓
3年間で技能・日本語能力を育成
↓
特定技能1号への移行
という流れを想定した制度です。
単年度の欠員補充ではなく、数年間の人員計画として考える必要があります。
2．技能実習制度とは何が違う？
大きな違いは、「技能移転を目的とした実習」から、「日本国内での人材育成・人材確保」へ制度の目的が変わることです。
もう一つ重要なのが転籍です。
技能実習制度では、本人の希望だけを理由に実習先を変更することは原則できません。 ただし、暴力・ハラスメント、重大な労働条件違反など「やむを得ない事情」がある場合には、実習先を変更できる仕組みがあります。
これに対し育成就労制度では、やむを得ない事情による転籍に加えて、一定の要件を満たせば本人の希望による転籍も認められます。
ただし、介護分野では、本人の希望による転籍について原則2年間の制限期間が設けられています。
つまり、育成就労を開始してから原則2年間は、本人の希望だけを理由とする転籍は制限されます。
その後は、所定の技能・日本語能力などの要件を満たせば、本人の希望による転籍が可能になります。
したがって、「3年間の育成就労期間＝3年間必ず同じ法人で勤務する」という制度ではありません。
受入れ事業者は、採用だけでなく、育成体制や労働環境も含めて、継続して勤務できる環境を整えることになります。
3．障害福祉・児童福祉事業所も対象になる？
障害福祉・児童福祉事業所でも、介護分野の外国人材を受け入れられる事業所があります。
現在の特定技能制度では、生活介護、共同生活援助（※外部サービス利用型を除く）、障害者支援施設、就労継続支援、児童発達支援、放課後等デイサービスなど、障害福祉・児童福祉関係の事業所も対象に含まれています。
ただし、サービス名や職種名だけで判断することはできません。
介護分野では、利用者の状態に応じた入浴、食事、排せつ、移動などの身体介護等が主たる業務になります。
そのため、
「生活支援員だから対象」
「世話人だから対象」
「児童指導員だから対象」
と判断するのではなく、実際に担当してもらう業務が介護分野の対象となるかを確認する必要があります。
採用を検討する場合は、まず「どのサービスで」「どの業務を任せるのか」を整理するところから始めます。
4．新規開設したばかりの事業所でも受け入れられる？
新設事業所だからといって、必ず開設から3年間待つ必要はありません。
介護分野の育成就労では、受入れ事業所について、次のいずれか1つに該当することが求められています。
- 受入れ事業所が開設後3年以上経過している
- 同一法人が、介護等の業務を行う別の事業所を3年以上運営している
- 同一法人による一定のサポート体制がある
③の場合には、少なくとも、
- 外国人への研修体制
- 外国人・職員・利用者等からの相談体制
- 受入れ前の職員・利用者・家族等への説明
- 法人内で受入れについて検討する体制
などを整える必要があります。
したがって、新設事業所で受入れを考える場合は、
「法人内に3年以上の介護等事業所があるか」
→ なければ「必要なサポート体制を整えられるか」
の順に確認すると分かりやすいでしょう。
5．「外国人を1人採用する」だけではない
育成就労は、単なる欠員補充ではなく、3年間の育成を前提とした制度です。
受入れ前には、少なくとも次の点を決めておく必要があります。
- どの業務を担当してもらうか
- 誰が業務を指導するか
- 日本語・介護技能をどう習得してもらうか（※育成就労では日本語教育機会の提供や一定の日本語能力向上が求められます）
- 夜勤や緊急対応をどの段階で担当してもらうか
介護分野では、育成就労外国人の人数に応じて育成就労指導員を配置するなど、分野固有の要件も設けられています。
「人が1人足りないので外国人を1人採用する」ではなく、採用後に誰が、どのように育成するのかまで確認しておく必要があります。
6．人員配置基準にはいつから算入できる？
障害福祉事業所では、外国人職員を指定基準上の必要人員としていつから数えられるのかも重要です。
現在、介護分野の特定技能1号外国人については、介護報酬・障害福祉サービス等報酬上、就労と同時に配置基準上の職員として取り扱うことが可能とされています。
一方、2027年4月から始まる育成就労については、障害福祉サービス等の人員配置基準上どの時点から算入するのか、施行時の関係通知等を確認する必要があります。
そのため、開設や増員の計画段階で、
「育成就労外国人を採用予定だから、最初から必要人員として数える」
と決めるのではなく、正式な取扱いを確認してから人員配置へ反映するのが安全です。
7．受入れ前には協議会への加入も必要
介護分野で育成就労外国人を受け入れる場合、「介護分野における特定技能・育成就労協議会」への加入が必要です。
育成就労計画の認定申請や地方出入国在留管理局での在留諸申請を行う前に、協議会の構成員となり、受入れ事業所情報が登録された入会証明書の発行を受ける必要があります。
受入れを検討する場合は、おおむね、
①事業所・業務が対象になるか確認
↓
②協議会への加入
↓
③育成就労計画の認定
↓
④在留手続
↓
⑤受入れ開始
という流れになります。
育成就労計画の認定に関する施行日前申請は、2026年9月1日から受付が始まっています。 実際に育成就労外国人を受け入れられるのは2027年4月1日からです。
外国人本人との面接や採用だけを先に進めるのではなく、法人側の受入れ要件と手続も並行して確認する必要があります。
8．現在の技能実習生はどうなる？
2027年4月1日に育成就労制度が始まっても、現在の技能実習生が自動的に育成就労へ変更されるわけではありません。
施行日時点ですでに技能実習を行っている人については、一定の経過措置により現在の技能実習を継続できます。
また、2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請を行い、所定の期限までに技能実習を開始する場合についても経過措置があります。
すでに技能実習生を受け入れている事業所では、
「現在の技能実習生への対応」と「2027年4月以降の育成就労による新規受入れ」
を分けて整理すると分かりやすいでしょう。
まとめ
育成就労制度は、技能実習制度の名称を変更するだけの制度ではありません。
2027年4月1日から、原則3年間で特定技能1号水準の人材を育成し、その後の継続就労につなげる制度が始まります。
技能実習との違いとして特に押さえておきたいのが転籍です。
技能実習では本人希望だけによる実習先の変更は原則できませんが、育成就労では一定の要件を満たせば本人希望による転籍も可能になります。介護分野では、その転籍について原則2年間の制限期間があります。
障害福祉・児童福祉事業所で外国人材の受入れを考える場合は、次の順番で確認すると整理しやすくなります。
- 事業所と担当業務が介護分野の対象になるか
- 新設事業所の場合、受入れ要件を満たせるか
- 誰が外国人材を育成するか
- 人員配置基準上いつから算入できるか
- 協議会加入・育成就労計画・在留手続をどう進めるか
人手不足への対応として外国人材を検討する場合も、採用だけを見るのではなく、受入れ、3年間の育成、人員配置、転籍の可能性、特定技能への移行までを一つの人員計画として確認することが必要です。
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