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はじめに
「ようやく理想の物件が見つかり、良い人財にも巡り会えた。これでようやくスタートラインに立てる……」
児童福祉施設の開設を目指す経営者様が、最も希望に満ちあふれる瞬間です。しかし、その一方で、心のどこかに拭いきれない不安を抱えてはいらっしゃいませんか？
「面接では『経験がある』と聞いたけれど、本当に役所の審査を通るのだろうか」 「もし指定申請の直前になって、実務経験が足りないと言われたらどうしよう」
実は、児童発達支援管理責任者（児発管）の資格要件は、数ある福祉資格の中でもトップクラスに複雑です。制度改正が繰り返された結果、ベテランの有資格者であっても「今のルール」では即戦力として認められないケースが少なくありません。もし確認を誤れば、物件の家賃だけが発生し、開所日が数ヶ月先まで白紙になる……という、経営者として最も避けたい事態を招いてしまいます。
そこで今回は、児発管の「実務経験」の正しい数え方や、意外と知られていない「2年の待機期間を6ヶ月に短縮する特例」について分かりやすく解説します。
この記事を読み終える頃には、スタッフの経歴のどこをチェックすべきかが明確になり、自信を持って開所準備を進められるようになっているはずです。皆様の情熱を形にするための「確実な第一歩」を、ここから一緒に踏み出しましょう。
１．児発管の「実務経験」で悩む経営者は多い
児童発達支援や放課後等デイサービスの立ち上げを検討されている経営者様にとって、最大の懸念事項は「人財」、なかでも「児童発達支援管理責任者（児発管）」の確保ではないでしょうか。
児発管は、お子さま一人ひとりのための支援計画を作成し、療育の質を左右する、いわば事業所の「心臓部」です。しかし、この児発管の採用には、他の職種にはない特有の難しさがあります。それが、極めて複雑な「実務経験」の要件です。
「経験者」という言葉に潜む、見えないリスク
面接で候補者の方から「福祉業界で10年働いています」「前職でも児発管の候補でした」という言葉を聞くと、経営者としては「この人なら大丈夫だ」と安心したくなるものです。しかし、ここには注意が必要です。
福祉の現場に長くいたからといって、必ずしも現在の法律で「児発管」として認められるとは限りません。
- 「以前の職場は、今のルールでカウントできる施設種別か？」
- 「研修の修了証は、今の制度でも有効なものか？」
- 「実務経験の日数は、1日単位で正確に足りているか？」
これらの条件が一つでも欠けていれば、行政に書類を提出した段階で「要件を満たしていません」と差し戻されてしまいます。
「指定が下りない」という最悪の事態を防ぐために
もし指定申請の直前になって要件不足が発覚すれば、その影響は甚大です。すでに物件を契約し、内装を整え、他のスタッフも採用してしまった後であれば、開所が1ヶ月遅れるごとに、売上ゼロのまま多額の経費だけが流れ出ていくことになります。
「人柄も良く、現場経験も豊富なスタッフを採用したのに、法律上の要件だけが足りずに事業が進まない」――。そんな悲劇をよく耳にしております。
正確な「確認」こそが、経営の第一歩
経営者様の仕事は、素晴らしい療育の場を作ることです。そのためには、まず「法律という土台」を固める必要があります。
このブログでは、経営者様がスタッフのキャリアを正しく把握し、確信を持って採用・開所準備を進められるよう、児発管の要件確認のポイントを整理しました。
「何となく大丈夫だろう」を「これなら確実に大丈夫」へ。 まずは児発管の要件に関する「正しい知識」を持つことから始めていきましょう。
２．【2026年最新】児発管になるための2つの必須条件
児童発達支援管理責任者（児発管）として認められるためには、大きく分けて2つのハードルをクリアしなければなりません。それは「現場での実務経験」と「自治体が実施する研修の受講」です。
この2つは「どちらか一方で良い」というわけではなく、両方を正しい順番でクリアしていく必要があります。
① 実務経験：現場でどれだけの日数を過ごしたか
一つ目の条件は、障害のある方や子どもたちの支援現場で働いた経験です。児発管は現場のリーダーとして「個別支援計画」という重要な書類を作成する立場にあるため、一定期間の「現場感」が求められます。
具体的には、お持ちの資格や過去の職歴によって「5年」または「8年」の期間が必要です。ここで特に注意したいのが、単に在籍していた期間ではなく、実際に働いた「日数」です。多くの自治体では、年間180日以上の勤務があって初めて「1年」とカウントするというルールを設けています。まずは、候補者の方が「通算で何日働いてきたか」を、履歴書と照らし合わせて確認することがスタートです。
② 研修受講：基礎から実践へのステップアップ
二つ目の条件は、都道府県が開催する専門の研修を修了していることです。現在の制度では、研修は2段階に分かれています。
- 基礎研修： 児発管としての第一歩となる研修。
- 実践研修： 基礎研修の後、一定の現場経験（OJT）を積んだ後に受ける最終ステップの研修。
この「実践研修」まで終えて初めて、一人前の児発管としてすべての業務を単独で行えるようになります。
【戦略的ポイント】研修は「終わる前」に受けられる
ここが経営者様にとって非常に重要なポイントです。実は、「5年（または8年）の実務経験がすべて終わるまで、研修を受けられない」わけではありません。
多くの自治体では、実務経験が満了するまで「あと1年以内」というタイミングになれば、基礎研修を受講することが認められています。
例えば、実務経験が4年を過ぎたスタッフがいれば、5年目が終わるのを待たずに基礎研修を受けさせておくことが可能です。これにより、5年間の経験が満了した瞬間に「児発管（基礎）」としての配置が可能になり、開所までのタイムロスを劇的に減らすことができます。
「実務経験」と「研修」をバラバラに考えるのではなく、いかに同時並行で進めていくか。このスケジュール管理こそが、スムーズな施設開設の鍵を握っています。
３．徹底解説！「実務経験」としてカウントできる業務とは？
児発管の要件を確認する際、最も慎重に見極める必要があるのが「どのような現場で、どんな仕事をしていたか」という中身です。福祉業界の経験といっても、実はその内容は多岐にわたります。
ここでは、混同されやすいポイントを整理して解説します。
「直接支援」と「相談支援」の2つのルート
児発管への道には、大きく分けて2つのルートがあります。 一つは、現場で直接お子さまの介助や指導を行う「直接支援業務」（5〜8年以上の経験）。もう一つは、関係機関との調整や計画作成の助言を行う「相談支援業務」（5年以上の経験）です。
ここで大切なのは、どちらのルートであっても、その期間内に障害のある方や子どもたちを対象とした経験が3年以上含まれているかという点です。これが欠けていると、たとえ福祉業界で10年のベテランであっても、児発管としての要件を満たすことができません。
【重要】サビ管がいれば児発管もできる？という誤解
「サビ管の研修を修了している人を採用すれば、児発管としても配置できますか？」 この質問への答えは、「研修は共通ですが、実務経験の中身に注意が必要」です。 実は、2019年度の制度改正により、サビ管と児発管の研修カリキュラムは統一されました。そのため、お手元の修了証が「サービス管理責任者等基礎研修（または実践研修）」となっていれば、その資格自体は児発管としても有効です。
しかし、ここで油断は禁物です。研修は共通でも、求められる「実務経験」には違いがあるからです。たとえ共通の研修を受けていても、その方のキャリアが高齢者介護のみの場合、児発管に必要な「障害者または児童支援の経験（3年以上など）」を満たしていないケースがあります。 「研修修了証があるから安心」ではなく、必ず「職歴の中身」までセットで確認する必要があります。
４．ここが盲点！実務経験の「確認方法」と3つの落とし穴
「経験年数は足りているし、研修も受けている。これで準備万端だ！」と確信していても、いざ役所に書類を出す段階で「これは認められません」と突き返されてしまう……。そんな悲劇が起こるのが、この確認工程の恐ろしさです。
なぜそんなことが起きるのか、見落としがちな「3つの落とし穴」を整理しました。
① 「1年＝365日」ではない？日数の数え方
最も間違いやすいのが、期間の数え方です。福祉の世界では、在籍期間が1年あっても、実際に働いた日数が少なすぎると「1年分」としてカウントされません。
一般的には、「1年間で180日以上の勤務」があって初めて、その年が実務経験として認められます。これを「180日ルール」と呼びます。 例えば、「週に3回だけパートで5年間働いていた」という方の場合、カレンダー上は5年経っていても、出勤日数を合計すると要件の5年に満たないケースが出てくるのです。必ず「合計で何日出勤したか」まで確認するようにしましょう。
② 前職から「実務経験証明書」がもらえるか
スタッフの経歴を公的に証明するためには、以前働いていた職場に「実務経験証明書」という書類を書いてもらう必要があります。
ここで問題になるのが、前職の法人が「すでに倒産している」場合や、「退職時のトラブルで連絡が取りづらい」というケースです。証明書がもらえなければ、どんなに素晴らしい経験を持っていても、行政上は「経験ゼロ」と同じ扱いになってしまいます。採用を決める前に、「前の職場からスムーズに証明書をもらえそうか」をさりげなく確認しておくことをおすすめします。証明書には、当時の法人代表印が必要です。また、当時の法人が廃業している場合は、当時の代表者個人の実印と印鑑証明で認めてもらえるケースがあることも覚えておきましょう。
③ 保育園・幼稚園での「加配（かはい）」経験の扱い
児童発達支援の分野では、保育園や幼稚園での経験をカウントしたいという相談が多くあります。しかし、単に「保育士として働いていた」だけでは認められない自治体がほとんどです。
重要視されるのは、「障害のあるお子さんを担当する担当（加配）として配置されていたか」という点です。当時の雇用契約や辞令などで、その役割が証明できるかどうかが分かれ目となります。「保育士なら誰でもなれる」と思い込まず、その方が当時どのような役割で、どんなお子さんを支援していたのか、一歩踏み込んで聞き取ることが大切です。
こうした細かな確認作業は、非常に手間がかかり、神経を使うものです。しかし、この「確認の精度」こそが、事業所を安全に守り、スタッフが安心して働ける環境を作るための土台となります。
５．究極の選択！あなたが選ぶべき「2つの最短ルート」
実は、児発管を最短で配置するには、スタッフの状況に合わせて2つの異なる戦略を使い分ける必要があります。ここを混同すると、「計算より1年半も遅れた」という事態になりかねませんのでご注意ください。
ルートA：経験不足のスタッフを育てるなら「前倒し受講（串刺し）」
実務経験がまだ足りないスタッフの場合、経験が満了するのを待つ必要はありません。要件を満たす「2年前」から基礎研修の受講が可能です。 これにより、実務経験を積む期間と、研修後のOJT期間（2年）を同時進行（串刺し）させることができます。ただし、このルートを選んだ場合、後述する「6ヶ月特例」は使えず、基礎研修修了後のOJT期間は必ず2年以上必要になります。
ルートB：ベテランを採用するなら「6ヶ月特例」
すでに実務経験（5〜8年）を完全に満たしているベテランの方を採用する場合、あるいは基礎研修受講開始時点で経験を満たしている場合は、OJT期間を2年から「6ヶ月」に劇的に短縮できる特例が使えます。
６．【最重要】「変更届」はOJT開始から10日以内に！
この「6ヶ月特例」を成功させるための最大のカギは、行政への届出タイミングです。 多くの方が「半年後の研修申し込み時に書類を出せばいい」と誤解されていますが、それでは手遅れになるリスクがあります。
必須なのは「業務開始時の変更届」です。 スタッフが基礎研修を修了し、OJT（個別支援計画作成業務）をスタートさせる日が決まったら、その日から10日以内（自治体により期限は異なりますが、即時が鉄則）に「変更届」を提出してください。
なぜなら、大阪市などの厳しい自治体では、「特例を使うための届出」を受け付ける前提条件として、「すでに『変更届』によって、そのスタッフが適正な配置（基礎研修修了者等）にあることが届け出されていること」を求めているからです。
失敗のシナリオ
もし、変更届を出さずに半年間OJTを行い、いざ研修に申し込もうとした場合、「あなたの事業所では、記録上このスタッフはOJTのポジションにいませんでした（変更届が出ていません）。だから過去の半年間はカウントできません」と判断される恐れがあります。
正しい手続きのステップ
- OJT開始決定：基礎研修修了者をOJT担当（2人目の児発管や児童指導員等）に配置する。
- 変更届の提出：業務開始から10日以内に自治体へ「体制の変更届」を提出し、受理される。
- 実績を積む：6ヶ月以上、計画作成業務に従事する。
- 特例の届出：研修申込時（または自治体が指定する時期）に、「実務経験短縮の特例を使います」という届出を行い、研修にエントリーする。
「後でまとめて報告」は通用しません。「業務開始」と「変更届」はセットであると肝に銘じてください。
７．指定申請で失敗しないための「3ステップ確認術」
児発管の要件確認は、いわば「パズルのピースを一つずつ合わせる作業」に似ています。最後の一枚が合わなくて慌てないために、ぜひ実践していただきたい3つのステップをご紹介します。
ステップ1：履歴書だけでなく「原本」を確認する
最初に、候補者の方から「履歴書」だけでなく、お持ちの「資格証」や「研修の修了証」のコピー、または原本を預かりましょう。「資格は持っています」「研修は受けました」という言葉だけでは、実は今の制度では使えない古い形式のものだったり、有効期限が切れていたりすることに気づけないからです。
あわせて、以前の職場で「具体的にどんな仕事を、月に何日くらいしていたか」を詳しくヒアリングします。この段階で、これまでに解説した「180日ルール」や「児童経験3年」に当てはまるかどうかの見通しを立てておきます。
ステップ2：自治体の「手引き」と照らし合わせる
次に、事業所を開設する予定の自治体が発行している「指定申請の手引き」を確認します。児発管の要件は国が定めていますが、実は「この施設の経験は認める・認めない」といった細かい判断基準は、自治体ごとに独自の解釈が設けられていることが多いためです。
「この施設の経験は、この役所では認められるか？」を、手引きの表と一つずつチェックします。このとき、少しでも「どちらかな？」と迷う部分があれば、そこが最大の注意ポイントになります。
ステップ3：役所の窓口へ「事前協議」に行く
最も確実で、かつ最も重要なステップがこれです。自分たちだけで判断してハンコを押す前に、書類を揃えて自治体の担当窓口（障害福祉課など）へ相談に行きましょう。
「こういう経歴の方がいるのですが、要件を満たしますか？」と、履歴書や資格証の写しを持って直接確認しに行くのです。 ここで役所から「大丈夫です」という回答が得られれば、安心して採用や物件の契約を進めることができます。逆に、ここで「これでは足りません」と言われたとしても、開所前であれば、別の人を探したり、スケジュールの調整をしたりと、致命的な損失を避けるための対策を打つことが可能です。
「確信」を持ってから進む
これら3つのステップを丁寧に進めることは、一見遠回りに見えるかもしれません。しかし、不確かなまま突き進み、後からすべてがひっくり返ってしまうリスクを考えれば、これが最短で最善のルートです。
経営者様が自信を持って「この方と一緒に出発しよう」と思えるよう、まずはこのステップに沿って、事実を一つずつ積み上げていきましょう。
８．もし要件が足りなかったら？経営者が取るべき代替案
「あてにしていた方の実務経験が、あと数ヶ月足りなかった」「研修のタイミングが合わず、受講が半年先になってしまう」……。
細心の注意を払っていても、このような事態に直面することがあります。物件の契約や内装工事が進んでいる中で、児発管の要件が満たせないと分かった時の焦りは計り知れません。しかし、ここでパニックになって無理な採用を強行するのは禁物です。まずは冷静に、次の3つの選択肢を検討してみましょう。
① 「基礎研修」済みの方を、期間限定の特例で配置する
もし、候補者の方が「基礎研修」まで終えているのであれば、一定の条件を満たすことで、実践研修を受けるまでの間、特例として児発管の役割を担える場合があります。 （※個別支援計画の作成にあたって、ベテランの児発管から助言を受ける体制があることなど）
この特例が使えるかどうかは、自治体によって判断が非常に厳しく分かれます。まずは「今の状況で使える猶予措置はないか」を、窓口で粘り強く相談してみる価値はあります。
② 「補助」の立場として採用し、メインは別の人を探す
要件が数ヶ月足りないだけなら、その方には一旦「児童指導員」や「保育士」として入職してもらい、現場で経験を積んでもらうという選択肢もあります。
その間、別の「すでに要件を完全に満たしている児発管」を、有期契約や紹介会社を通じて募集します。一時的にコストはかかりますが、開所を遅らせるよりも損失が少なく済むケースが多いです。要件が整ったタイミングで、本来採用したかった方に児発管をバトンタッチする、という中長期的な計画に切り替えます。
③ 事業の「開始時期」を戦略的に遅らせる
もし、あと1〜2ヶ月で要件を満たせるのであれば、無理に不完全な状態でオープンさせるのではなく、開所日をずらす決断も必要です。
不備がある状態で無理に申請を通そうとすると、後から「指定取り消し」や「報酬の返還」という、より大きなダメージを受けるリスクがあるからです。「急がば回れ」という言葉通り、法的に真っ白な状態でスタートすることが、結果として最短の黒字化につながります。
絶対にやってはいけないこと
どんなに追い詰められても、「名義貸し（名前だけ借りて実際には働かない）」だけは絶対に避けてください。これは明確な法令違反であり、一度でも行うと、経営者様が二度とこの業界で事業ができなくなるほどの重いペナルティが課されます。
壁にぶつかった時は、一人で抱え込まず、信頼できる専門家や自治体の担当者に「今の状況で他に手はないか」を素直に打ち明けてみてください。意外な解決策が見つかることもあります。
９．まとめ：児発管の「事前確認」は、経営を守る最大の防波堤
ここまで、児童発達支援管理責任者（児発管）の要件や、最短で開所するための戦略についてお伝えしてきました。最後にお伝えしたい、最も大切なことはたった一つ。「すべてを決める前に、確認を終わらせる」ということです。
「良い人が見つかったから、とりあえず内定を出そう」 「素敵な物件が見つかったから、先に契約を済ませよう」
その前向きな決断が、実は一番の危うさをはらんでいます。福祉事業の成否は、この「事前確認」の精度で8割が決まると言っても過言ではありません。
なぜ「契約前」が鉄則なのか
物件を借りてしまい、スタッフの採用を決めた後に「要件が足りない」と分かっても、時計の針を戻すことはできません。家賃の支払いやスタッフの給与補償など、多額のコストが経営を圧迫し始め、焦りから無理な判断を重ねてしまう……。そんな悪循環を防ぐ唯一の方法が、「不確定な要素をゼロにしてから判を押す」という慎重さなのです。
経営者の仕事は「安心」を作ること
児発管の要件を確認することは、単なる事務手続きではありません。それは、これから一緒に働くスタッフの人生を守り、通ってくる子どもたちの未来を守り、そして何より、経営者様ご自身の情熱と資産を守るための「防波堤」を作ることです。
「5年・8年」という実務経験の数え方、サビ管との違い、そして期間を短縮できる特例……。これらはすべて、あなたが安心して事業をスタートさせるための武器になります。
最後に：一人で抱え込まないでください
障害福祉の世界は、制度が複雑で変化も激しい場所です。だからこそ、経営者様が一人ですべてを完璧にこなそうとする必要はありません。
まずは、候補者の方と履歴書を囲みながら、これまでの歩みを丁寧に聞き取ること。そして、少しでも迷ったり不安を感じたりしたら、役所の窓口や信頼できる専門家に、今の状況をありのままに話してみてください。
「慎重さ」は、けっして弱気ではなく、事業を長く続けていくための「誠実さ」そのものです。一歩ずつ、着実に。子どもたちの笑顔があふれる素晴らしい事業所の誕生を、心から応援しています。